SKT sebagai Pengukur Prestasi

Mulai tahun 2011, prestasi pegawai kerajaan diukur berdasarkan Sasaran Kerja Tahunan (SKT). SKT pegawai ini dibina berdasarkan kepada bidang tugas dan fungsi organisasi masing-masing. Daripada Fungsi dan bidang tugas bahagian diperincikan menjadi SKT Sektor, dan diperhalusi lagi untuk mendapatkan SKT Unit. Individu di dalam unit akan diberikan SKT atau bidang tugas masing-masing. Di dalam SKT akan ditetapkan KPI individu yang perlu dicapai pada tahun semasa.

Oleh sebab, kerajaan masih mementingkan kekananan berbanding prestasi dalam menentukan kenaikan pangkat maka kebanyakan organisasi kerajaan mempunyai ketua yang dilantik kerana senioriti. Terdapat juga ketua unit, sektor malahan bahagian tidak mengamalkan ciri-ciri kepimpinan yang sepatutnya. Ketua tidak tahu membuat pengagihan tugas dan menentukan tugas mengikut kepakaran seseorang pegawai. Oleh yang demikian, ujudlah seperti yang dikatakan oleh Persidangan Haluan Kerja Pendidikan sebagai kompetensi yang terbiar.

Apakah yang dimaksudkan dengan kompetensi terbiar? Kompetensi terbiar merupakan kepakaran dan pengetahuan seseorang pegawai tidak digunakan secara optimum oleh organisasi bagi mencapai misi dan visi organisasi. Sebagai contoh, pegawai yang dilatih sebagai Pemimpin Pendidikan dan diberikan biasiswa oleh kerajaan untuk mengikuti pengajian sijil, diploma dan sarjana kepengetuaan atau kepimpinan pendidikan tidak ditempatkan ke jawatan sebagai pemimpin sama ada di sekolah, PPD, JPN atau pun Bahagian.

Malahan ramai yang masih skeptikal dengan pegawai-pegawai yang mempunyai kelayakan dalam bidang tertentu. Sikap merasakan diri lebih pakar kerana sudah lama dan berpengalaman melaksanakan sesuatu kerja amat merugikan organisasi. Hal ini adalah kerana jika anda mendakwa diri anda sudah pakar dan berpengetahuan luas dalam kerja yang anda lakukan ini bererti anda menutup kepada ruang penambahbaikan dan penerokaan ilmu baru. Anda tidak bersedia untuk mendengar buah fikiran rakan sejawat dan idea yang bernas diterima oleh pegawai atasan akan dianggap sebagai satu ancaman kepada kedudukan anda.

Organisasi akan rugi jika ramai yang bekerja secara silo dan menutup kepada kepelbagaian school of tought. Lagi amat merugikan jika sentiasa memandang rendah kepada orang atau organisasi lain, kerana ini akan menyebabkan mata anda buta untuk melihat kelebihan orang lain dan enggan membuat pembaharuan. Sikap ini akan menyebabkan anda menjadi bongkak, bercakap dengan pegawai senior dari bahagian lain dengan nada yang tinggi dan tidak tahu menghormati orang lain. And yet you are dianggap sebagai pakar rujuk dan orang yang cemerlang. Thats very..very bad...

Adakah menggunakan SKT semata-mata boleh mengukur prestasi seseorang pegawai? Kita perlu ada mekanisme lain sebagai tambahan untuk mengukur keesahan prestasi pegawai ini. Saya percaya ramai yang bersetuju untuk memasukkan aspek softskill sebagai salah satu aspek pengukuran selain daripada pengetahuan, kepakaran dan mencapai KPI SKT.

There is always room for improvement......

Sifat Personaliti Yang mempengaruhi OB

Seperti yang dibincangkan sebelum ini individu adalah merupakan elemen utama yang mempengaruhi sesuatu organisasi. Setiap individu mempunyai personaliti yang berbeza. Myers & Briggs Type Indicator (MBTI) telah digunakan secara meluas oleh organisasi untuk mengenal sifat-sifat personaliti seseorang individu di dalam organisasinya atau sekiranya ingin menemuduga sesoerang untuk di ambil bekerja. MBTI akan mengenalpasti sama ada seseorang individu itu sama ada introvert atau ekstrovert (E atau I), mengikut perasaan (sensing) atau intuitif (S/N), berfikir atau mengikut intuisi (T/F) dan melihat atau menilai (P/J).

Klasifikasi sifat individu ini penting dalam menentukan tugasan seseorang individu. Ujian personaliti ini didapati mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja individu di dalam organisasi.

Di samping itu juga, seseorang individu itu mempunyai lokus kawalan kehidupan yang berbeza. Lokus kawalan kehidupan ini merupakan ciri2 spesifik personaliti yang amat mempengaruhi gelagat organisasi. Lokus kawalan sesorang sama ada secara internal iaitu nasib mereka ditentukan oleh diri sendiri atau eksternal iaitu nasib mereka ditentukan oleh kuasa luar. orang yang internal tinggi akan sentiasa bekerja dengan bersungguh, lebih bertanggungjawab, sentiasa mencari ilmu untuk meningkatkan prestasi. Berbanding dengan orang yang eksternal yang tinggi, sering tidak hadir kerja, mencari alasan untuk tidak melaksanakan tugasa dll. Dari segi pembahagian tugas internal boleh diberikan kerja yang bebas dan memerlukan idea yang kreatif dan nondirektif. sementara eksternal kerja lebih terancang dan direktif.

Diperincikan lagi lokus kawalan kehidupan personaliti ini berkaitan dengan keyakinan diri, pengawalan diri dan pengambilan risiko. Manusia berbeza darjah kesukaan dan ketidaksukaan terhadap dirinya yang dipanggil keyakinan diri. individu yang keyakinan tinggi akan memilih bidang kerja yang lebih mencabar berbanding yakin diri rendah. Manakala pengawalan diri merujuk kepada personaliti yang dapat menyelaras kelakuannya terhadap faktor situasi luaran. Individu yang mempunyai personaliti pengawalan diri yang tinggi akan lebih sensitif terhadap isyarat luaran dan dan boleh bertindak dalam pelbagai situasi yang berbeza. Pengawalan diri yang tinggi dapat menyesuaikan diri dalam apa jua situasi dan reaksi sebaliknya mudah mudah menunjukkan sifat personaliti diri yang sebenarnya.

Dalam pada itu, pengambilan risiko pula ialah kesediaan seseorang itu untuk mengambil peluang. Kecenderungan mengambil atau mengelak risiko akan memberi kesan kepada organisasi.

P/S: huraikan dengan contoh-contoh personaliti di dalam organisasi yang sebenar ujud. Sbg contoh jika organisasi pendidikan jelaskan dari segi personaliti guru yang yakin diri, pengawalan diri dan pengambilan risiko yang dilihat mempengaruhi gelagat organisasi pendidikan.

Rujukan:

Robbins (2000), terjemahan oleh Razak dan Ainin, Prentice Hall. (bukan cara penulisan rujukan mengikut APA).